Waarom is maar één op de twintig ceo’s in de Europese Unie vrouw? Willen vrouwen geen leider worden – of zijn er andere redenen waarom er niet meer topvrouwen zijn? Die vragen stonden centraal in het proefschrift van Claudia Erlemann, ‘Gender and Leadership Aspiration: The impact of the organizational environment’. De motivatie van vrouwen om een leidinggevende functie te gaan vervullen, hangt grotendeels af van omstandigheden binnen het bedrijf, aldus Erlemann.
Als vrouwen zich maar kunnen identificeren met het bedrijf, staan zogenoemde vrouwelijke eigenschappen als ‘zorgzaam’ of ‘attent’ een carrière als topvrouw niet in de weg, maar kunnen ze leiden tot grotere leiderschapsambities. Erlemann verdedigt haar proefschrift aanstaande donderdag aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.
Erlemann verschaft met haar onderzoek meer inzicht in hoe de organisatorische omgeving de leiderschapsambities van vrouwen beïnvloedt. Daarom richtte Erlemann zich op de mogelijke gevolgen van de organisatorische omgeving voor leiderschapsambities. Ze onderzocht daarvoor vierhonderd mannen en vrouwen, werkzaam in het bedrijfsleven.
Mannelijke en vrouwelijke eigenschappen
Er wordt nogal eens aangenomen dat vrouwen minder leidinggeven omdat gemeenschapsgerichte eigenschappen als ‘zorgzaam’, ‘attent’ en ‘vriendelijk’ vaker voorkomen bij vrouwen. Leiderschap zou juist worden gekenmerkt door tegenovergestelde, vrij mannelijke begrippen, zoals ‘sterk zijn’, ‘rigoureus’ of ‘dominant’.
Erlemann ontdekte dat de oriëntatie op het gemeenschappelijke bij vrouwen juist kan leiden tot grotere leiderschapsambities, als ze zich maar kunnen identificeren met het bedrijf. Met behulp van public relations en ‘employer branding’ kan een bedrijf de aantrekkelijkheid van het bedrijf vergroten – en zo ook identificatie met het bedrijf. En dat zal ervoor zorgen dat er uiteindelijke meer vrouwen in leidinggevende posities terecht komen, zo concludeert Erlemann.
Belang van vrouwelijke managers
Uit de resultaten van Erlemann blijkt ook het belang van vrouwelijke managers in een bedrijf. Dit stimuleert vrouwen namelijk om zelf leiding te willen gaan geven. Onder een vrouwelijke leidinggevende ervaren vrouwen meer steun en krijgen ze meer vrijheid om zelf hun werk in te delen. Beide factoren hebben een positieve invloed op de leiderschapsambities van vrouwen, zo blijkt uit het onderzoek. Om deze kip-en-ei situatie te doorbreken zouden bedrijven van het aanstellen van vrouwen een prioriteit moeten maken, zegt Erlemann.
Bedrijfscultuur gericht op samenwerking
Het onderzoek van Erlemann toont verder aan dat mannen én vrouwen grotere leiderschapsambities ontwikkelen in organisaties met een bedrijfscultuur die gericht is op samenwerking. Alleen werkt dit bij mannen anders dan bij vrouwen. Mannen definiëren zichzelf doorgaans meer aan de hand van de groepen waartoe ze behoren. Hun leiderschapsambities worden daarom aangewakkerd door goede collectieve samenwerking in de organisatie. Vrouwen daarentegen definiëren zichzelf doorgaans aan de hand van hun hechte persoonlijke relaties die ze hebben met anderen. Hun leiderschapsambities groeien dan ook wanneer ze veel en goede een-op-een samenwerkingsrelaties hebben met collega’s.
