Hendrik Roeleveld is werkzaam als Senior Consultant bij Employment Services. Dagelijks is hij in contact met financials. CFO’s die op zoek zijn naar versterking van hun team. CFO’s die ‘in between jobs’ zijn en uitgebreid hun ervaringen, hun successen en hun valkuilen vertellen. Maar ook financials, op medior- en senior-niveau, die vertellen welke ervaringen zij hebben met hun huidige en/of vorige CFO.
Roeleveld hoort wisselende verhalen over CFO’s. Financiel directeuren die op handen en voeten gedragen geworden, maar ook financieel leidinggevenden die er ondanks hun ervaring weinig kaas van hebben gegeten. ‘Zo komt het regelmatig voor dat een kandidaat in een gesprek enthousiast vertelt over een CFO die het wél snapt. Of dat iemand klaagt over zijn huidige CFO en daaraan toevoegt dat hij of zij uiteindelijk maar twee CFO’s heeft meegemaakt die echt goed waren in zijn of haar inmiddels 25-jarige carrière.’
Goed team is essentieel
De Senior Consultant vraagt zich af wanneer iemand nu een goede CFO is. ‘En natuurlijk vraagt elke organisatie en elk directieteam om die unieke CFO die precies bij hun past. Wij zoomen graag in op een eigenschap van ‘een goede CFO’ die vanzelfsprekend lijkt, maar dat in de praktijk niet altijd is. Goede CFO’s zorgen er namelijk voor dat zij een goed team om zich heen verzamelen. En dit is in de praktijk veel moeilijker dan het op voorhand lijkt.’
Groepsproces
Een nog grotere uitdaging is het voor een CFO om mensen om zich heen te verzamelen die beter zijn dan hij of zij zelf. ‘Juist mensen aannemen in je team die je scherp houden, die je regelmatig een spiegel voorhouden en er voor zorgen dat zij complementair aan je zijn. Hoe vaak moedig jij je medewerkers aan om kritiek op jou te uiten? Of corrigeer jij juist die ene medewerker als hij in een overleg kritiek heeft geuit en/of lastige vragen heeft gesteld? En vertel je hem dan dat dit gedrag niet prettig is voor het ‘groepsproces’?,’ vraagt Roeleveld zich af.
Wat daarbij nog uitdagender is, is dat je deze professionals vaak ook veel vrijheid en verantwoordelijkheid moet geven, anders verlaten ze de organisatie weer snel. Ze moeten zich geprikkeld en uitgedaagd voelen. ‘Voor je het weet heb je dan alleen maar jaknikkers en gelijkgestemden in je team zitten.’
Tenslotte wil Roeleveld nog één KPI meegeven: ‘Is je opvolger al in huis? Met deze KPI voorkom je dat je je eigen belang boven het organisatiebelang zet en bouw je dagelijks aan de toekomst van de organisatie.’
