Talentmanagement richt zich in de praktijk vaak op een selecte groep medewerkers die als talent wordt aangemerkt. Deze uitverkorenen krijgen de zogenoemde ‘exclusieve benadering’. TIAS-docente Christina Meyers pleit juist voor een ‘iedereen is een talent’-benadering. ‘Dat levert meer op.’
Het onderzoek van Meyers richt zich op de combinatie van talentmanagement en de sterkepuntenbenadering uit de positieve psychologie. Christina Meyers: ‘Als je alleen het talent probeert te benutten en de vaardigheden verbetert van de high performers, high-potentials en toekomstige leiders, wat voor signaal zend je als werkgever dan uit naar de rest van de medewerkers? Dat ze geen talent hebben?’ De TIAS-docente concentreert zich daarom op de inclusieve benadering van talentmanagement vanuit het idee dat iedere medewerker een talent heeft. Samen met een consultancybureau heeft ze een training ontwikkeld om medewerkers hun sterke punten te laten ontdekken. En om ze te stimuleren om die te ontwikkelen en gebruiken in het werk.
Zie ook: Succesvolle teams: sturen op competenties of talenten?
De deelnemers van de training scoorden hoger op positieve emoties. Ze voelden zich trots, geïnspireerd en opgewekt. Een maand later scoorden ze hoger op welzijn, optimisme, zelfvertrouwen en veerkracht dan de groep die geen training had gehad. Meyers: ‘Je zou zelfs kunnen zeggen dat het richten op sterke punten preventief kan werken tegen een burn-out, namelijk doordat medewerkers door zo’n training vooruit gaan op veerkracht. Ze kunnen dus beter omgaan met tegenslagen en stressvolle situaties.’
Zwakke plekken niet verwaarlozen
Op sterke punten focussen wil niet zeggen dat de zwakke(re) plekken geen aandacht behoeven. Om op een bepaald niveau te kunnen presteren zijn er voor sommige functies bepaalde competenties nodig. ‘Dan is een training op verbeterpunten welkom,’ zegt de docente. ‘Een combinatie van training op sterke en zwakke punten zou heel goed kunnen werken. Tijdens een onderzoek kregen twee groepen studenten ieder een andere training; bij de ene richtte die zich op zwakke punten, bij de andere op sterke. Het gevolg was dat de laatste groep gemotiveerder was om zich nog verder te ontwikkelen. De gedachte is dat medewerkers die gemotiveerd zijn om zich te blijven ontwikkelen ook makkelijker hun zwakke punten aanpakken.’
Mogelijkheden tot bedrijfssucces laten liggen
Als u voor strategisch talentmanagement gaat, dan voert u volgens Meyers talentmanagement maar voor een gedeelte van de medewerkers uit. ‘Een groot deel van de medewerkers laat je hiermee buiten beschouwing, waardoor je veel mogelijkheden tot bedrijfssucces laat liggen. De bedrijfscontext van organisaties is tegenwoordig zo dynamisch, dat ze bijna niet kunnen voorspellen welke competenties ze in de toekomst nodig hebben en op welke posities die zich moeten bevinden.’ Uiteindelijk investeren deze organisaties in hele specifieke competenties, waarvan het goed mogelijk is dat die investering later weinig oplevert als de toekomst toch anders blijkt te zijn dan verwacht. Meyers denkt dan ook dat een hybride benadering van talentontwikkeling gaat ontstaan. ‘Bedrijven zullen blijven investeren in de medewerkers die ze echt niet kwijt willen. Aan de andere kant investeren ze in de breedte, in de talenten van alle medewerkers.’
Leidinggevenden deze inzichten toepassen tijdens het zogeheten POP-gesprek. Het is veel minder een goednieuwsgesprek dan een verbetershow. Meyers: ‘Daarin zou meer evenwicht moeten komen, zodat een medewerker het idee krijgt dat ook zijn sterke punten opgevallen zijn. Medewerkers die het gevoel hebben dat hun werkgever hun sterke punten waardeert en die de kans krijgen om die sterke punten te ontwikkelen en gebruiken, beleven meer positieve emoties. Bovendien zijn ze innovatiever, behulpzamer en blijkt dat ze beter presteren.’
