De Amerikaanse president Donald Trump geeft aan dat hij van verschillende handelsverdragen af wil omdat deze nadelig zijn voor de Amerikaans economie. Hij zinspeelt op een stelsel van protectionisme om op die wijze Amerikaans producten te beschermen tegen goedkopere of betere producten die vanuit het buitenland worden geïmporteerd. Kan dit ogenschijnlijk nobele streven ook daadwerkelijk worden gerealiseerd?
Ook in Europa heeft de politiek zich vooral in de laatste decennia beziggehouden met importheffingen en het invoeren van quota om op deze manier bepaalde lagen van de beroepsbevolking in bescherming te nemen tegen lage wereldmarktprijzen of om overschotten te voorkomen. Is het echter de taak van de politiek om in te grijpen om te voorkomen dat de werkgelegenheid in een land verloren gaat of om een bepaalde industrie te ‘beschermen’ om een monopoliepositie niet te verliezen? Tegenstanders van protectionisme beweren dat juist vrijhandel een betere strategie zou zijn. Zij gaan uit van de theorie van David Ricardo waarbij een land streeft naar een ‘comparatief voordeel’, wat betekent dat een land een product goedkoper kan produceren dan een ander land.
Zie ook: Duitse minister reageert op adviseur Trump: ‘Lage euro is schuld van ECB’
Comparatief en absoluut voordeel
Adam Smith schreef over het ‘absolute voordeel’ wat uitgaat van het principe dat het ene land beter is in de productie van een product dan een ander land. De theorie van ‘comparatief voordeel’ gaat ervan uit dat landen verschillend zijn op het gebied van onder andere klimaat, technologisch niveau, werkgelegenheid, loon, enz. Er wordt gekeken naar de productiefactoren en niet zo zeer naar de goedkoopste kostprijs. Het ‘Laisser faire, laissez passer’ principe heeft veel raakvlakken met het concept van vrijhandel. Dit principe pleit voor vrijheid van productie en handelsverkeer dus met zo min mogelijk interventie van bijvoorbeeld de politiek. Eigenlijk houdt dit principe in dat we de handel maar zo’n beetje zijn eigen vrije gang laten gaan in ons streven naar een marktevenwicht van vraag en aanbod.
Resultaatgerichte zelfsturende teams
Als we deze economische theorieën en strategieën nu eens toepassen op het samenstellen en ontwikkelen van resultaatgerichte zelfsturende teams. Op welke manier moeten deze teams dan worden samengesteld en verder worden ontwikkeld om hun resultaten te behalen?
De meeste organisaties hebben zich in de beginfase beziggehouden met het samenstellen van organisatiestructuren, rollen, taakbeschrijvingen en vooral hoe het leiderschap er uit moet zien. Daarbij gaan veel organisaties uit van het traditionele pyramide-model: de CEO aan de (kleine) top daaronder de verdere personeelslagen. Bij ‘servant leadership’ draait de pyramide juist: de CEO helemaal onderaan, benadrukkend dat de CEO de organisatie minder stuurt maar meer faciliteert om op deze wijze de organisatie in staat te stellen om hun missie te implementeren.
Hoe je het draait of keert, in de meeste organisaties spelen de CEO, executives en managementteams een belangrijke rol, die sturen op basis van eigen kennis, kunnen en ervaring. Echter als we nu eens uitgaan van het scenario dat de organisatie strategieën bepaalt, maar de uitvoering daarvan vrij laat aan de organisatie (Laisser faire, laissez passer)? Het ‘marktevenwicht’ is in dit geval een metafoor voor het optimaal realiseren van de resultaten (van deze strategieën) zonder interventie van het traditionele management. Het hierboven beschreven comperatieve voordeel heeft alles te maken met het kiezen van de juiste productiefactoren.
Job sculpting
Kunnen we dit principe ook toepassen op de beoogde zelfsturende teams als teams zelf de optimale ‘productiefactoren’ samenstellen en verder ontwikkelen? In dit geval is productiefactoren een metafoor voor talent, juiste kennis, vakmanschap, ambitie, intrinsieke en extrinsieke motivatie en zelfs factoren die van beduidende invloed zijn op het levensgeluk en ‘geluk op de werkplaats’ van elk teamlid. Omdat deze zelfsturende teams niet of zo min mogelijk door management moeten worden beïnvloed (vrijhandel) moeten zij zelf aan de slag met ‘job sculpting’. Teamleden van zelfsturende teams zullen zelf hun taken moeten inrichten waarbij talent, interesse, geluk en andere productiefactoren van groter belang zijn dan het traditionele ‘hokje’ waarin de werknemer moet passen. Dit komt ook volledig overeen met de bestaande motivatietheorieën waarbij intrinsieke motivatie in het middelpunt staat.
Vaak is het zo dat teamleden passen nadat zij zich hebben aangepast. In dit geval heeft een lid van een team weliswaar een plaats in het team maar mogelijkerwijze met een taak waarvan hij of zij erg ongelukkig wordt en misschien die persoonlijke talenten minder of helemaal niet kan toepassen. Een dergelijke manier van werken heeft duidelijk ook gevolgen op de algemene organisatie van het bedrijf.
De voorheen beschreven pyramide kan er anders uit zien of wordt misschien vervangen door een andere structuur. Het faciliteren via management zal een belangrijker plaats innemen en het is vrij aanneembaar dat ook het profiel van een CEO, executive en manager mee zal veranderen in deze journey naar resultaatgerichte zelfsturende teams. Strategisch gedragsveranderingen in alle lagen van de organisatie zullen in deze context uiteindelijk bepalen of deze manier van bedrijfsvoering tot de beoogde resultaten zal leiden. Het is daarom uitermate belangrijk om terug te gaan naar het ‘oude’ systeem van vraag en aanbod van de productiefactoren in de zelfsturende teams.
Op het gebied van ‘geluk op de werkplaats’ wordt onderzoek gedaan naar de invloeden van de gelukkige werknemer in de zogenaamde gelukseconomie. Deze gelukseconomie zou een belangrijk component van de Next Economy kunnen zijn waarbij niet het resultaat maar het geluk van de werknemer de belangrijkste drijfveer is. Misschien is dit de Next American Dream of misschien zelfs wel de Next Dream for Everybody?
Theo Bosma, PhD is researcher aan de Haagse Hogeschool en doet onderzoek naar de gelukkige docent.
