Hoe houdt u goede medewerkers vast terwijl het bedrijf ook mee moet in de vaart der volkeren als het gaat om innovatie en digitale transformatie. Dat is tegenwoordig een heet hangijzer. Veel bedrijven worstelen met de vraag hoe ze de balans vinden tussen stabiliteit en verandering.
Werk aan een stabiele basis
Stabiliteit is belangrijke voorwaarde om juist een digitale transformatie in gang te zetten, aldus organisatieadviseur Marla Gottschalk in Harvard Business Review. Wil je het beste uit je mensen halen en ze meekrijgen in verandering dan moeten ze erop kunnen vertrouwen dat: a. hun rol duidelijk is, b. ze regelmatig feedback krijgen, c. duidelijk is waar ze de middelen vinden om hun werk zo goed mogelijk te doen en d. er aandacht is voor de wijze waarop het werk is gestructureerd. Zo blijkt bijvoorbeeld dat in de retailsector niemand is gebaat bij onregelmatige werktijden. Een voorspelbaar werkschema bevordert de productiviteit. Dat lijkt een open deur maar toch staan veel organisaties liever stil bij zaken als productiviteit en agility.
Als medewerkers zich goed inzetten dan is stabiliteit een belangrijke voorwaarde. Dat wordt nogal eens te veel als een vanzelfsprekendheid aangenomen. Marla Gottschalk doet drie aanbevelingen om ‘mindful’ met stabiliteit in de organisatie om te gaan:
Aandacht voor het psychologische contract tussen medewerker en werkgever
Een medewerker heeft niet alleen een arbeidscontract maar ook een psychologisch contract met zijn werkgever. Hierin zijn een aantal verwachtingen opgenomen over wat de medewerker brengt naar zijn werk (zijn expertise, know how, inzicht in bepaalde zaken) en wat hij verwacht van zijn werkgever over wat daar tegenover staat. Dit is een belangrijk contract: als dit eenmaal is verbroken dan is het zeer moeilijk om weer te repareren. Deze verwachtingen zouden meer uitgesproken moeten worden. Als deze over en weer helder zijn dan is er sprake van psychologische veiligheid. En deze hangt nauw samen met tevredenheid over het werk, betrokkenheid, performance en vertrouwen. Als manager moet u af en toe eens het gesprek aangaan over deze verwachtingen. Zeker als het bedrijf ook veranderingen moet doorstaan, is het belangrijk om openlijk het gesprek aan te gaan hierover met de medewerkers en de contracten bij te stellen. De volgende vragen kunnen dan gesteld worden:
- Zijn de verwachtingen over het werk ook besproken met de andere teamleden? Zit iedereen op dezelfde lijn?
- Halen de medewerkers genoeg voldoening uit hun werk?
- Zijn de (veronderstelde) beloftes over het werk en loopbaan goed uitgesproken?
Aandacht voor het psychologisch kapitaal
Positieve psychologie biedt allerlei mogelijkheden om te werken aan stabiliteit op de werkplek. Tevredenheid over het werk, betrokkenheid bij de organisatie en lekker in het vel zitten, komen voort uit positieve psychologie die gebaseerd op de HERO-uitgangspunten:
Hope: het idee dat er wordt toegewerkt naar heldere doelen en dat actief wordt gezocht naar manieren om deze te bereiken
Efficacy: doeltreffendheid. Het vertrouwen dat er wordt gewerkt om resultaat te boeken
Resilience: weerbaarheid. Het vermogen om terug te komen als het tegen zit
Optimism: in het algemeen een positieve blik op het werk en het gevoel dat er gewerkt wordt aan succes
De vragen die hierbij horen zijn:
- Worden de HERO-uitgangspunten ingezet?
- Hebben de medewerkers het gevoel dat zij met succes resultaten gaan boeken?
- Worden situaties of ervaringen uit het verleden besproken die de HERO-uitgangspunten bedreigen?
Psychologische veiligheid
Een derde aanbeveling om personeel gelukkig en succesvol vast te houden, is het werken aan psychologische veiligheid. William Kahn (hoogleraar Gedrag in organisaties aan Boston University’s School of Business) omschrijft psychologische veiligheid als volgt: “Being able to show and employ one’s self without fear of negative consequences to self-image, status or career”. Met andere woorden: psychologische veiligheid biedt de mogelijkheid om uitdagingen het hoofd te bieden op een eerlijke en open manier. Zo komen negatieve situaties eerder bovendrijven en kan er dus ook effectiever op worden gereageerd. Als teamleden het gevoel hebben dat de omgeving geen tegenslag kan verdragen of dat fouten niet worden getolereerd dan zullen zij confrontaties hierover uit de weg gaan. Ook wanneer zij het gevoel dat het in het belang van het bedrijf is om ze wel aan de kaak te stellen. Om erachter te komen of het team zich voldoende psychologisch veilig voelt kunnen deze drie vragen worden gesteld:
- Heeft u als manager het idee dat de teamleden ideeën en problemen openlijk delen?
- Zijn er gebeurtenissen (geweest) die openheid tussen de teamleden in de weg staan?
- Is er sprake van een gebrek aan vertrouwen in een van de medewerkers?
Cursus, bonus of nieuwe titel
Om medewerkers te laten excelleren in het werk, worden ze vaak op een cursus gestuurd, of ze krijgen een bonus, een nieuwe titel. Maar dat is lang niet altijd doorslaggevend om iemand te behouden voor de organisatie. Het kan soms veel verstandiger zijn, aldus Marla Gottschalk, om naar binnen te kijken en naar het psychologische construct te kijken dat de stabiliteit in de organisatie ondersteunt. De best gewaardeerde medewerkers kunnen vol vertrouwen in het werk als de psychologische omgeving stabiel is.
Lees ook:
Organisatieverandering, herken en benut ongewenste gecreëerde patronen
Onderzoek AON wijst uit: organisaties nog nooit zo slecht voorbereid op risico’s
Meer weten over talentmanagement? Volg een van de cursussen op The Finance Academy.
