Het pensioenakkoord: wat is de rol van uw bedrijf en welk keuzes moet u maken?

Op 16 december 2020 verscheen een consultatiedocument met de voor het Pensioenakkoord benodigde wetswijzigingen. Omdat het een concept-wetsvoorstel is, is nog niet alles zeker en volledig uitgewerkt, maar de informatie geeft al wel meer richting. Wat is de rol van uw bedrijf? Welke keuzes kan/moet het op korte termijn maken en welke berekeningen zijn daarvoor nodig?

Alle pensioenregelingen zullen uiterlijk per 1 januari 2026 op de schop moeten. In welke mate uw bedrijf daarin een actieve rol heeft, is afhankelijk van de wijze waarop de pensioenregeling is vormgegeven.

We onderscheiden drie situaties, die in combinatie kunnen optreden als uw bedrijf meerdere pensioenregelingen kent en/of uit meerdere bedrijfsonderdelen bestaat.

1. BPF-verplichting

Het gaat hier om een voor een bepaalde branche verplicht gestelde deelname aan een pensioenregeling bij een bedrijfstakpensioenfonds (BPF). Bijvoorbeeld de branche bouw of metaal. De pensioenregeling wordt door de sociale partners vastgesteld. Uw bedrijf heeft geen bevoegdheid om de pensioenregeling zelf te bepalen (hierna: zeggenschap).

Uiterlijk 1 januari 2024 moeten de sociale partners overeenstemming hebben bereikt over de nieuwe pensioenregeling en moet een transitieplan zijn afgerond. Het transitieplan bevat verplichte onderdelen, waaronder het type premieovereenkomst, wel of niet invaren en een compensatieregeling.

Kort samengevat geldt het volgende:

• Voor de gevallen waarin sprake is van een nadeel zal een compensatieregeling gelden, die tot een adequate en kostenneutrale compensatie binnen 10 (maximaal 14) jaar leidt.
• Voor de financiering van deze compensatieregeling zijn bronnen beschikbaar (onder andere de vrijval van buffers bij het invaren van de reeds opgebouwde pensioenaanspraken).
• Uw bedrijf hoeft zelf geen actie te ondernemen. Let op: er zijn een aantal uitzonderingen waarin uw bedrijf mogelijk wél in actie dient te komen (lees dan verder onder 2 en 3):
• Bovenop het branchepensioen is een aanvullend pensioen geregeld. Bijvoorbeeld boven een bepaalde salarisgrens (excedent-pensioen).
• Het branche-pensioen wordt niet uitgevoerd door het fonds maar door een verzekeraar (gedispenseerde pensioenregeling).

–> Lees ook:  Compensatie: heet hangijzer van pensioenakkoord 

2. (Branche) cao-verplichting

Het gaat hier om een voor een bepaalde branche in de cao opgenomen pensioenverplichting, waarbij geen sprake is van verplichte deelname aan een BPF. Bijvoorbeeld de verzekeringsbranche of uitgeverijbranche. De zeggenschap van uw bedrijf over de pensioenregeling is dan afhankelijk van de cao. Er kan sprake zijn van geen zeggenschap of van beperkte zeggenschap als de pensioenregeling in uw bedrijf ruimer is dan in de cao is afgesproken. Of van veel zeggenschap als alleen de randvoorwaarden van de pensioenregeling zijn afgesproken en/of de cao niets zegt over de pensioenuitvoering. Is sprake van zeggenschap dan dient het bedrijf ook instemming te vragen van OR en/of werknemers (artikel 27 WOR).

Uw bedrijf kan pas verder met de invulling van de pensioenregeling, zodra daarover duidelijkheid is in de cao. U kunt al wel voorbereidend werk verrichten:

• de OR (voor)informeren over de benodigde aanpassingen en keuzemogelijkheden. Dan kan uw bedrijf later sneller inspelen op in de cao gemaakte afspraken;
• in gesprek treden met de pensioenuitvoerder over de keuze die deze gaat maken. Bijvoorbeeld de keuze van het type premieovereenkomst. De kans bestaat dat deze keuze niet overeenkomt met de cao of de keuze van de werkgever/OR;
• de huidige uitvoeringsovereenkomst tijdig pro forma opzeggen en het in de eventuele nieuwe uitvoeringsovereenkomst laten opnemen dat deze tussentijds zonder financiële sancties mag worden beëindigd.

Let op: bij een bedrijfs-cao is uw bedrijf uiteraard zelf aan zet. Een bedrijfs-cao sluit het meest aan bij  situatie 3, alleen zijn dan in plaats van of naast de OR, de vakbonden betrokken.

3. Geen (BPF- en cao-)verplichting

Het gaat hier om de situatie dat er geen pensioenverplichting is uit hoofde van een verplicht gesteld BPF of een branche-cao. Uw bedrijf heeft volledige zeggenschap over zowel de pensioenregeling als de pensioenuitvoering. Op grond van artikel 27 WOR komt de OR instemmingsrecht toe.

Uw bedrijf dient (direct) zelf actie te ondernemen. Het is verplicht om in samenwerking met de pensioenuitvoerder een transitieplan op te stellen. De pensioenuitvoerder levert een gestandaardiseerd voorstel, als startpunt voor de onderhandelingen met de OR en/of werknemers.

Door werkgever en OR te maken keuzes

Kort samengevat dient uw bedrijf in situatie 3 op korte termijn (en in situatie 2 zodra de cao bekend is én sprake is van zeggenschap) een drietal belangrijke keuzes te maken. De keuzes betreffen:

1. De overgangsregeling;
2. de nieuwe pensioenregeling voor nieuwe werknemers;
3. het partnerpensioen nieuwe stijl.

De overgangsregeling

Naar verwachting gaat een overgangsregeling gelden voor de volgende op 31 december 2021 bestaande regelingen:

• beschikbare-premieregelingen met een (leeftijdsafhankelijke) progressieve premiestaffel, ongeacht het type pensioenuitvoerder;
• uitkeringsovereenkomsten (eindloon- en middelloonregelingen) bij een verzekeraar. Deze regelingen mogen tot 1 januari 2026 worden omgezet in een beschikbare-premieregeling met een (leeftijdsafhankelijke) progressieve premiestaffel.

De overgangsregeling is ontworpen omdat de betreffende regelingen nauwelijks bronnen hebben voor de financiering van een compensatieregeling.

Maakt uw bedrijf gebruik van de overgangsregeling dan kunnen werknemers, die in dienst zijn getreden vóór het transitiemoment, tot het einde van hun dienstverband/de pensioendatum blijven deelnemen aan de bestaande pensioenregeling.

Door gebruik te maken van de overgangsregeling wordt een transitie met een daarbij behorende compensatieregeling voorkomen. Bij een transitie zullen de oudere werknemers namelijk gecompenseerd willen worden voor de verlaging van de toekomstige premie inleg/pensioenopbouw. Datzelfde zal gelden voor werknemers van bijvoorbeeld 40 jaar die eerst een periode voordeel hebben van de transitie, maar daarna een lange tijd nadeel. Alleen voor jonge werknemers (tot bijv. 30 jaar) zal een compensatie niet nodig zijn.

Zijn er onvoldoende bronnen voor de financiering van een compensatieregeling, dan zal uw bedrijf te maken krijgen met een lastenstijging in de eerste jaren. Hoe groot deze lastenstijging is en hoe lang deze duurt hangt onder andere af van het werknemersbestand en de opzet van de compensatieregeling:

• In de pensioensfeer (extra pensioenopbouw) mag de compensatie tot uiterlijk 1 januari 2036 doorlopen;
• in de loonsfeer (extra salaris, zelf aan te wenden voor extra pensioenopbouw) mag de compensatie tot het moment van uitdiensttreding/pensionering doorlopen.

Voorbeeld stijging pensioenlasten op korte termijn bij een transitie met compensatieregeling

Dit voorbeeld is gebaseerd op een werkgever met een beschikbare-premieregeling (maximale 3%-staffel) voor circa 50 werknemers, die gemiddeld 42 jaar zijn en waarbij de huidige pensioenlasten circa 17 procent van de pensioengrondslag bedragen. Bij een overgang naar een beschikbare-premieregeling met een vlakke premie van 17 procent zouden de werknemers, afhankelijk van de leeftijd, aanspraak kunnen maken op de navolgende compensatiepercentages (percentage van de pensioengrondslag).

Op korte termijn betekent een gewogen gemiddelde compensatie van 8 procent (in de pensioensfeer) of 5 procent (in de loonsfeer) een lastentoename van bijna 50 procent respectievelijk 30 procent. Op langere termijn zal sprake zijn van een lastenafname. Bij compensatie in de pensioensfeer na afloop van de compensatieperiode van 10 jaar en bij compensatie in de loonsfeer na circa 14 jaar. De conclusie is dan dat een compensatieregeling de lasten doorgaans naar voren haalt. Het gebruikmaken van de overgangsregeling voorkomt dat dit effect optreedt.

Voor de goede orde: dit effect doet zich ook voor bij de transitie van een middelloonregeling naar een beschikbare-premieregeling met een vlakke premie.

 

Nieuwe pensioenregeling voor nieuwe werknemers (vanaf het transitiemoment)

Uiterlijk per 1 januari 2026 moet uw bedrijf voor nieuwe werknemers overgaan op een premie-overeenkomst op basis van een (leeftijdsonafhankelijke) vlakke premie. Vanaf het transitiemoment komen nieuwe werknemers niet langer in aanmerking voor deelname aan de bestaande pensioenregeling, die onder de overgangsregeling valt.

Ervan uitgaande dat er met name jonge werknemers in dienst treden zal de transitie in eerste instantie een toename van de pensioenlasten betekenen. Voor jongeren is de vlakke premie immers hoger dan de met de leeftijd stijgende premie. Maar op lange termijn is sprake van een afname van de lasten.

Let op: bij gebruikmaking van de overgangsregeling zijn er vanaf het transitiemoment twee regelingen. De kans bestaat dat jongere werknemers, die deelnemen aan de bestaande pensioenregeling, zullen willen overstappen naar de nieuwe pensioenregeling. De premie inleg/pensioenopbouw is daar immers in eerste instantie hoger. Uw bedrijf zal moeten bepalen of deze overstap wel of niet zal worden aangeboden.

Het partnerpensioen nieuwe stijl

Het partnerpensioen wordt geüniformeerd naar een salarisafhankelijk systeem, met een eenduidige partnerdefinitie. Hierbij wordt (zoals ook bij de huidige beschikbare-premieregelingen het geval is) voor het partnerpensioen bij overlijden vóór de pensioendatum uitgegaan van een dekking op risicobasis. Het partnerpensioen bij overlijden na de pensioendatum blijft op opbouwbasis; het opgebouwde pensioenkapitaal is namelijk bestemd voor een (variabel) ouderdomspensioen met daarbij een (variabel) partnerpensioen.

Het partnerpensioen nieuwe stijl bedraagt maximaal 50 procent van het salaris. Door het niet langer baseren van het partnerpensioen op de pensioengrondslag (salaris minus AOW-franchise) en niet langer uit te gaan van een percentage per dienstjaar (bijvoorbeeld 1,16%) is het maximale partnerpensioen nieuwe stijl veel hoger dan het huidige maximale partnerpensioen. Een hoger verzekerd partnerpensioen betekent overeenkomstig hogere risicopremies.

Voorbeeld premie-impact partnerpensioen nieuwe stijl

Dit voorbeeld is gebaseerd op een werkgever met een beschikbare-premieregeling voor circa 100 werknemers die gemiddeld 35 jaar zijn en gemiddeld op hun 28^e in dienst zijn getreden.

Voor deze werkgever is sprake van een toename van de overlijdensrisicopremie met 54 procent. De premiestijging zal nog (veel) hoger zijn als sprake is van een hogere gemiddelde leeftijd en/of een partnerpensioen, waarbij niet alle reeds verstreken dienstjaren meetellen (omdat voorheen sprake was van een middelloonregeling).

Uw bedrijf zal moeten bepalen hoe het met deze lastenstijging wil omgaan. Deze kan (deels) beperkt worden door uit te gaan van een lager percentage van het salaris (bijvoorbeeld 35% in plaats van 50%), maar in dat geval zullen er werknemers (met veel dienstjaren) zijn die er ten opzichte van de huidige situatie op achteruitgaan.

–> Lees ook: Het nieuwe pensioenakkoord op hoofdlijnen: hoe bereidt u zich alvast voor?

Complex vraagstuk: sorteer alvast voor

Heeft uw bedrijf al dan niet op korte termijn te maken met de drie complexe keuzes? Dan zal het daarover overeenstemming moeten zien te bereiken met de OR en/of de werknemers, waarbij de consequenties niet voor alle (groepen) werknemers hetzelfde zijn. Kortom: uw bedrijf staat voor een complex vraagstuk waarbij het inschakelen van een pensioendeskundige en het laten doorrekenen van varianten/effecten een absolute must is.

Auteurs: Mr. C.M.C.P. van Herpen-Thuring CPL en drs. G.H. Wansink zijn senior consultant bij Triple A – Pensioen Perspectief