Het is bij werkgevers vaak gebruikelijk om, als een werknemer in dienst komt, te vragen naar een verklaring omtrent gedrag. Opvallend is dat hier in de praktijk toch nog geregeld slordig mee wordt omgesprongen. Soms gebeurt het te laat of wordt het achterwege gelaten. En regelmatig verversen is ook niet aan de orde.
Sommige werkgevers hebben een strak omlijnd ‘onboarding’-traject, waarbij een werknemer eerst zorgvuldig gescreend wordt inclusief de verklaring omtrent gedrag. Dat is overigens ook wel eens wat koddig, omdat die trajecten veelal behoorlijk gestandaardiseerd en geautomatiseerd zijn. En ze de nodige moeite blijken te hebben met de interpretatie van niet-standaard cv’s. Zoals een werknemer die ook een onderneming heeft naast een dienstverband of die een keer een sabbatical heeft opgenomen. Of wat te denken van een verdeling van werk- en zorgtaken, waarbij een van de partners enige tijd voor de kinderen heeft verzorgd.
Gebrek VOG ontbindende voorwaarde?
Na dit streng gereguleerde traject wordt de screening vervolgens meestal volledig losgelaten. Er zijn weinig werkgevers die in de loop van het dienstverband nog eens naar een nieuwe verklaring omtrent gedrag vragen. Ook is niet duidelijk of het krijgen of behouden van een passende verklaring omtrent gedrag een opschortende voorwaarde is voor het krijgen van een baan, dan wel een ontbindende voorwaarde is voor het behoud van de baan.
Het kan het natuurlijk zo zijn dat de betrokkenheid van een werknemer bij strafbare feiten op een andere manier aan het licht komt. Als er een aantal dagen geen contact mogelijk blijkt te zijn geweest, bijvoorbeeld vanwege een hechtenis, dan zal dat al wel snel duidelijk worden. Bij een taakstraf is het de vraag hoe die uitgevoerd mag worden. De volgende vraag is wat de gevolgen zijn voor het dienstverband. In een recente uitspraak in hoger beroep van het Gerechtshof Amsterdam was die vraag aan de orde.
Niet op werk door voorlopige hechtenis
In de uitspraak ging het om een werkneemster in dienst van een zorgaanbieder. De zorgaanbieder richt zich op personen die voor korte of langere tijd verpleging, verzorging of een andere wijze van ondersteuning nodig hebben. De vrouw werkt in een zorglocatie voor mensen met een verstandelijke beperking. Ze wordt op enig moment aangehouden, op verdenking van stalking ofwel belaging, oplichting en poging tot chantage van een ex-vriend en ondergaat een korte voorlopige hechtenis, waardoor ze een dag zonder voorafgaande mededeling niet op haar werk verschijnt.
Het openbaar ministerie (OM) vertelt de werkgever over de veroordeling en dat niet uitgesloten kan worden dat het slachtoffer een verstandelijke en/of sociale beperking heeft. Het was overigens geen bewoner van het huis waar ze werkte. Ze wordt grotendeels veroordeeld, alleen voor oplichting wordt ze vrijgesproken. Ze krijgt naast een contactverbod een voorwaardelijke gevangenisstraf van twee maanden en een taakstraf van tweehonderd uur.
Verzoek om ontbinding arbeidsovereenkomst
De werkgever verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster verweert zich en vraagt in ieder geval om een transitievergoeding en het hanteren van een opzegtermijn. Ze vindt dat de strafbare feiten in de privésfeer hebben plaatsgevonden en dat deze geen verband hebben met haar dienstverband. Bovendien heeft ze ten tijde van het verzoek nog hoger beroep ingesteld tegen het strafvonnis.
De kantonrechter overweegt dat zij met mensen werkt die bovengemiddeld kwetsbaar zijn voor afdreiging en stalking en dat de strafbare feiten niet passen bij een zorgverlenend beroep. Er is het risico dat ze ook bij cliënten van de werkgever soortgelijke feiten zal plegen.
Relatie strafbaar gedrag en functie
In hoger beroep neemt de rechter als uitgangspunt dat op zich strafrechtelijke gedragingen in de privésfeer geen invloed hoeven te hebben op de arbeidsrechtelijke relatie. Dit is echter anders, als er wel een duidelijke relatie bestaat tussen de strafbare gedragingen en de functie van werkneemster. De strafrechter heeft haar zwaar aangerekend dat ze geen verantwoordelijkheid voor haar daden heeft genomen en de ernst van de gang van zaken heeft ontkend. Het hoger beroep tegen het strafvonnis heeft ze ook ingetrokken.
Dat het OM aanleiding heeft gevonden om de werkgever te waarschuwen, en dat slechts in uitzonderlijke gevallen zegt te doen, weegt de rechter ook zwaar mee. De voormalige werkneemster wordt aangerekend dat ze geen openheid heeft gegeven over haar onaangekondigde afwezigheid. De werkgever is er pas na de melding door het OM achter gekomen.
Het gerechtshof vindt daarom het verzoek van de werkgever om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan daarom terecht. Een opzegtermijn hoefde werkgever niet te hanteren.
Matige onderbouwing argument
Op het eerste gezicht lijkt dit vonnis best logisch. Natuurlijk moeten de zwakke cliënten van de zorginstelling beschermd worden. Toch lijkt de argumentatie niet erg dragend. Stel nu dat het inderdaad in de relationele sfeer goed misgegaan is tussen de medewerkster en haar ex-vriend. De stalking valt niet goed te praten, in dat proces heeft de medewerkster inderdaad strafbare feiten gepleegd. Maar het is best een flinke veronderstelling om daar meteen het risico aan te verbinden dat ze ook met een cliënt van de zorginstelling een relatie zal aangaan of die zal gaan stalken.
Dat ze na de hechtenis niet spontaan alles heeft opgebiecht bij haar werkgever is ook wel begrijpelijk. Het argument dat tijdens het strafproces niet is gebleken dat ze veel spijt had, is een argument dat je vaker in strafzaken terugziet. Maar dat is vaak matig onderbouwd, zeker als het gaat om zaken in de relationele sfeer. Degene die in de fout is gegaan, zal niet ook nog eens zwaar door het stof willen gaan in een openbare rechtszaak, om nog enige waardigheid tegenover de ex-partner overeind te houden. Dat is toch echt iets anders dan weer een willekeurig slachtoffer maken. Om dit door te trekken naar een eventueel behoud van het dienstverband, gaat dus nogal ver.
De uitspraak laat ook zien dat de werkgever er, kennelijk bij hoge uitzondering, achter komt door een tip van het OM. Zonder zo’n tip zou een gevangenisstraf ook wel aan het licht komen. Maar anders is het regelmatig verversen van de verklaring omtrent gedrag toch niet zo’n gek idee.
Dit artikel is verschenen in F&A Actueel 2021, afl. 5.
Volg Executive Finance op LinkedIn!
lang: en_US
