Bij employee experience draait het om het vergroten van werkgeluk van werknemers. Maar hoe doe je dat? Begin bij de purpose en kernwaarden van het bedrijf en bouw van daaruit een cultuur op die past bij wie je als organisatie bent, adviseert deskundige Heleen Mes.
Hybride werken is post-corona de nieuwe norm geworden, maar niet iedereen is daar even gelukkig mee. Sommige managers vinden dat ze controle verliezen en gebruiken technische middelen om werknemers te monitoren en een aantal bedrijven lijkt zich tegen de trend van hybride werken te keren. Zo stelde Elon Musk onlangs dat thuiswerkers van Tesla weer fulltime terug naar kantoor moesten. “Bij nieuwe bewegingen zie je soms dat we doorschieten. Maar de klok terugdraaien is natuurlijk ook weer een vorm van doorschieten”, zegt employee experience-deskundige en auteur Heleen Mes.
Centraal in dit boek staat de vraag: wat kunnen organisaties doen om werknemers gelukkig te maken? Deze tweede druk is bijgewerkt met de nieuwste inzichten over het tijdperk van hybride werken en heeft meer aandacht voor actuele vraagstukken op het gebied van bijvoorbeeld diversiteit.
Auteurs: Gea Peper en Heleen Mes
Uitgever: VMN Media
Prijs: €34,95
Werkgeluk voorop
Volgens Mes is de vraag of we thuiswerken, op kantoor werken of kiezen voor hybride niet de juiste insteek. “Bij topwerkgevers is niet de belangrijkste vraag: ‘waar wil jij werken?’ maar: ‘wat hebben wij samen te doen?’ Hybride werken is geen solo-activiteit, maar dat doe je met elkaar. Het gaat om de collectiviteit en vertrouwen. Als je helder hebt wat je samen wilt bereiken en hoe je dat moet doen, dan is de rest aan jezelf. Bespreek in je team wanneer je elkaar moet treffen.”
Veel organisaties zijn met de komst van hybride werken meer dan ooit bezig met hun employee experience. Dat draait erom dat organisaties zich omvormen tot een plek waar werkgeluk voorop staat. Gelukkige werknemers zijn bevlogen mensen en productieve werknemers. Een bedrijf met een reputatie als goede werkgever en fijne bedrijfscultuur zorgt ervoor dat potentiële werknemers er moeite in steken om onder de aandacht te komen bij de wervingsafdeling. De kans van bedrijven om de juiste mensen aan te trekken tijdens een periode van arbeidskrapte, zoals we nu kennen, wordt daarmee een stuk groter.
Voor wie besta je?
De weg naar het opbouwen van zo’n aantrekkelijke organisatie begint bij het vaststellen van het doel van het bedrijf. “Een organisatie begint bij de reden van bestaan”, zegt Mes. “Niet dat je de grootste bent of de grootste qua omzet, maar wat voeg je toe aan het leven van jouw klant of de wereld? Als je dat goed weet te verwoorden, geeft dat een ontzettende kracht en inspiratie aan mensen die dat samen met jou gaan vormgeven.” Nog veel organisaties hebben volgens de auteur van Employee Experience: Happy People, Better Business dat nog niet helder op een rij.
Spreker en auteur Simon Sinek zegt dat veel bedrijven de mist in gaan met het definiëren van een te breed doel. Een purpose omschrijft in dat geval vaak de reden dat de sector bestaat, maar niet waarom jouw organisatie bestaat. Volgens zijn visie onderscheidt dat een doorsnee bedrijf van een geweldig bedrijf: de laatste begrijpt zijn hogere doel, de reden dat medewerkers willen dat de organisatie deze doelen móét halen.
Simon Sinek spreekt in dit filmpje van de New York Times uitgebreid over het belang van bedrijfswaarden en waar organisaties de mist ingaan.
Het is dus voor veel bedrijven zaak om terug te gaan naar de kern en te kijken naar het oorspronkelijke doel. Maar hoe doe je dat? “Je moet teruggaan naar de reden waarom je ooit bent opgericht”, meent Mes. “Vaak had de oprichter daar wél een beeld bij. Soms is dat inspirerende beeld losgelaten, maar organisaties doen er goed aan om daarnaar terug te kijken. Soms worden die purpose en waarden te makkelijk losgelaten met het idee ‘dat hebben we al gezegd’. Maar je moet het doel aandacht blijven geven en er acties aan verbinden. Het moet in de genen van je organisatie zitten.”
Het uitwerken van employee experience begint bij het zorgen voor een helder fundament, zegt de auteur en deskundige. De bedrijfswaarden zijn daarbij een erg belangrijk vertrekpunt. Dat leidt dan tot de vraag: voor wie wil je een goede werkgever zijn? “Voor sommige werknemers ben je misschien niet de beste fit. En die mensen kun je ook niet gelukkig maken. Maar de mensen die je wél gelukkig kunt maken moet je vinden. Dat is voor mij de basis van de employee experience.”
“Veel aandacht gaat uit naar het aantrekken werknemers en wat daarvoor nodig is. Je ziet dat veel organisaties zoeken naar manieren om een goede werkgever te zijn voor meerdere generaties. Kunnen wij meer inspelen op verschillende behoeften? Deze organisaties gaan op zoek naar de mogelijkheden in plaats van ‘het moet zo’. Kijk naar wat kan en wat mensen nodig hebben en willen. Organisaties met een one-size-fits-all kunnen minder meegaan met de diversiteit van werknemers dan een organisatie die maatwerk kan leveren.”
Krappe arbeidsmarkt
Employee experience heeft steeds meer aandacht gekregen de afgelopen jaren. Met het uitbreken van de pandemie en het gedwongen thuiswerken, is bij veel meer organisaties gaan leven dat ze bij het werkgeluk van werknemers moeten stilstaan. Maar volgens Mes zijn de organisaties die daar al mee bezig waren nu beter af. “Die hebben daar ook maximaal op geïnvesteerd en halen daar nu de rendementen uit.”
“De waardering voor werkgevers is gemiddeld in Nederland gestegen naar 7,4 procent, terwijl dat tien jaar lang rond een zeventje heeft gehangen. Dat is volgens mij waardering voor meer aandacht, meer ondersteuning, meer binding met elkaar. Dat stagneert nu wel en daarom ben ik heel benieuwd naar de komende jaren.” Organisaties die hier niet mee aan de slag zijn gegaan, zullen in de optiek van Mes de verliezers zijn in de krappe arbeidsmarkt. “Organisaties die hier wel in hebben geïnvesteerd hebben minder verzuim, minder verloop en komen veel makkelijker aan mensen dan gemiddeld.”
Retentie van werknemers
Met de krappe arbeidsmarkt worstelen organisaties niet alleen met werven, maar ook met het behouden van personeel. Mes stelt dat dat veel te maken heeft met hoe werknemers hun bedrijf ervaren. “Als je een exit-gesprek moet voeren maar je had die persoon willen behouden, dan ben je dus te laat.” Ze zegt dat in plaats van het exit-gesprek de blijf-gesprekken in opkomst zijn. “Waarom blijf je bij ons en hoe zorgen we dat je bij ons blijft? Vaak geeft bij een medewerkersonderzoek een behoorlijk percentage aan dat ze eigenlijk om zich heen aan het kijken zijn. Wat doe je daarmee? Je moet ervoor zorgen dat je gesprekken houdt met iedereen: ‘Wij willen je graag houden. Wat is ervoor nodig om te zorgen dat je blijft? Een check-ingesprek eigenlijk. Hoe zitten we erbij?'”
“Organisaties die werken met kleinere eenheden worden vaak beter gewaardeerd door werknemers dan bij massale afdelingen. Mensen zijn sociale wezens en willen we een bepaalde eenheid voelen en managers die een bepaalde aandacht aan ze kunnen geven.” Organisaties zijn de afgelopen decennia vaker platter geworden, met als gevolg dat een afdeling van honderd werknemers één manager heeft die mensen sneller uit het oog verliest. “Die wordt daar niet gelukkig van, maar de werknemer ook niet.”
Samen leuke dingen doen
Maar daar ligt ook een taak voor de collega’s, niet alleen de manager. “Aandacht voor elkaar moet niet alleen van de leidinggevenden komen. Je kunt binnen je team heel veel regelen om aandacht aan elkaar te geven.” Jongeren en mensen die nieuw aan de slag zijn gegaan bij bedrijven in de pandemiejaren hebben een moeilijkere tijd gehad. Bedrijven zijn hard op zoek gegaan naar manieren om mensen te onboarden en op te nemen in de groep. Meestal blijft dat allen bij een (virtuele) borrel. ‘Daar moet je meer voor verzinnen met elkaar. Dat kan niet zo doorgaan.”
“De leuke dingen zijn als het cacaopoeder op een cappuccino. Een goede cappuccino begint natuurlijk wel gewoon bij goede koffie. De basis, de espresso, moet goed geregeld zijn, dus de cultuur en de managementstijl. Daarbij heb je tools, kantoorinrichting, de medewerkers en dat is het melkschuim. Als je het alleen maar van leuke dingen moet hebben, maar de rest is niet geregeld, dan ga je het niet redden. Leuke dingen zijn wel heel belangrijk, maar haal ideeën op bij je collega’s, want wat de ene persoon leuk vindt, werkt voor de ander niet.”
Wat heb je écht nodig?
Nu employee experience als belangrijker wordt ervaren, kijken organisaties ook meer naar tevredenheid van werknemers en doen ze daar onderzoek naar. Mes zegt een groot voorstander te zijn van meten. Daar valt nog wel wat te winnen. Organisaties vragen bijvoorbeeld in medewerkersonderzoeken wel naar wat mensen goed en minder goed vinden, maar daar zit geen gewicht aan gekoppeld. “Mensen kunnen iets niet helemaal goed vinden, maar soms interesseert ze ook helemaal niet. Als je alleen maar een lijstje hebt met plus- en minpunten kun je niet goed inschatten wat het belang is dat werknemers eraan hechten. En dan ga je aan de verkeerde dingen werken.”
Organisaties moeten dus meer kijken naar wat werknemers belangrijk vinden en wat er écht nodig is, in plaats van dat voor ze te verzinnen. “We moeten niet met elkaar afspreken of we twintig procent thuiswerken, maar eerst kijken hoe we de klus kunnen doen met de jongeren, met de nieuwelingen, met de activiteiten – en de rest is aan jezelf.” Het is minder belangrijk hoe je het doet, maar het gaat om wat je wilt bereiken. Wat hebben werknemers nodig om het beste uit zichzelf te halen? Dat is de kernvraag waar werkgevers zich mee bezig zouden moeten houden als het gaat om employee experience.
